不管怎么样，如果融不进这个文化，你不让他走他也会想走的。（2019-03-18）
问： 从经营企业的角度看，您认同10%末位淘汰吗？
个人不太喜欢这种淘汰的办法：如果都是认真招进来的不错的员工，如何才能挑出10%赶走呢？（2016-04-28）
问： 大道怎么看相对考核法（一群人进行排列，前10%打A，后5%打C，中间是B）。感觉在相对考核法下跟同事的竞争大于协作，在这种环境下做得不是很开心。步步高的方法是什么呢？
我当CEO时没这么做过，现在应该也不是这么做的。我记得曾经看过很多类似的东西，但始终觉得有点不踏实，所以没用过。（2020-10_10）
问： 您如何看待离职员工在平台或知乎上发表对公司的负面评价？
这是公司收集意见然后改进的好渠道。有则改之无则加勉吧。（201、 03-16）
公平心是基本原则
公平的定义其实非常复杂，有兴趣大家可以看看网易的公开课。
我个人理解，其实没有绝对的公平——就是所有人都觉得公平的公平。
作为游戏规矩的制定者，最重要的是要有公平心。
公平并不等于平等，也不是平均主义。
看某样东西是否公平往往从旁观者的角度会比较客观些。
公平同时也是很难的一件事，需要很多的功夫，比如一个公司的绩效考核体系等。客观讲，我自己没有能力去阐述什么是公平，也许这是大学教授才能干好的事。不过，我可以举一些我们这些年的经历或我们制定的小规矩来说明我们对公平以及平等的理解。
在美国，机场安检有时很严，有些人偶尔会被抽到详细检查（包括搜身）。有时候，我们会看到被抽到的人很不高兴，觉得为什么是他而不是别人，觉得那不公平。我被抽到是感觉很坦然，也很配合，觉得那是公平机制下的结果，也是为了我们每一个人好。
以前经常看到很多公司会有各种规定，比如关于什么人可以分什么样子的房子，什么级别可以配什么样的车，什么级别以上的人出差可以坐头等舱或商务舱等等。我们公司里不分房子、不配车（都是自己买），任何人出差都可以坐头等舱（但公司只报销经济舱）。记得刚开始有这个规矩时，有一次我发现我的头等舱机票被全报了，就问财务为什么。回答是公司只有我可以报头等舱，然后我说，这是不把我当人看，因为我们的规矩是对所有人的。后来就都一样了。
我记得曾经和一家公司的某部门头讨论奖金问题。由于他们部门利润好，不敢按全额把奖金发下去，另外也怕奖金的分配会不公平。我个人认为所谓的奖金其实也是某种契约，公司把一定比例的获利分给员工，封顶实际上是违约的。而由于怕分不好而不发则是最大的不公平。不过，要发得好也确实是一件非常难的事，不光要有很好的绩效考核体系，同时可能也需要很多年经验的积累，但不发肯定是错的。（2011-02-21）
问： 出差可以坐头等舱是对的，休息好工作效率就会高，我发现有些公司都不可以坐头等舱，我就觉得这是个问题！
那你没看懂我说的是什么。我的规定是所有人一视同仁，想坐头等舱（或者商务舱）就自己掏钱。我就一直坐头等舱，也一直自己掏钱，因为我不想为难自己，但同时我也不喜欢等级概念。（2022-02-22）
问： 强制而公平。
这里没有啥强制的概念吧？这里其实强调的是没有等级概念，不是什么级别的就可以坐商务舱或者头等舱啥的，毕竟薪水待遇都已经尽量表达清楚了，其他开销就应该自己来决定。其实按我的概念，酒店标准也该一视同仁，所有人的报销标准都应该一样。
问： 我经营企业4年，发现员工对已有的规则和流程不严格遵守，屡屡犯错，可实际规则是由下至上订出来的。现象举例，上班不打考勤机，以忘记为由事后去打考勤。针对上述现象，该怎么应对？
我觉得大家都不遵守的规矩有可能会是不合理的规矩。小部分人不遵守规矩是执行者的问题。一般而言规矩定得一定要有道理、有意义并且尽量简单和易于执行，比如这个博客博友发言的规矩。
一个组织如果有大家都不执行的规矩存在，长期来讲就是鼓励大家不执行制定的规矩，未来大家的麻烦可就大了——比如国内常见的没有交警和红绿灯的十字路口。面对的方式其实也很简单，就是执行你的规矩或者废掉执行不了的规矩，最好不要有中间地带，不然大家会很忙的。
举个我们自己的小例子。有一年，我回了一趟公司，发现总部大楼前那些没有停车线的地方也都停满了车。我就问我们管后勤的同事，为什么这么多车停在“不可以”停车的地方？他告诉我说，因为“没地方”停。后来他们把那些原来“不可以”停车的地方都画上了停车线，这个违规的问题就解决了。（2011-01-05）
问： 你们公司违反了就要开除的规矩有哪些呢？
涉及开除的条例应该是不多的。我印象中有过因为贪污被抓起来的。（2020-12-03）
问： 您对采购员拿回扣是什么看法？
采购员拿回扣应该开除，给回扣的供应商应该列入禁入对象。（2020-12-04）
问： 考核员工短期拉客户数量，必然导致盲目寻找不诚信的人。我认为应该增加一个长效指标：培养的客户产生了多少销售额？引导业务人员更注重客户的质量。
呵呵，指标的设定实际上要复杂很多。比如如果你用客户的销售额做指标的话，可能就会有人和客户联手做假销售额。我记得以前有时候为了找一个好指标要花几年时间。（2011-03-06）
问： 遇到一个工作难题，公规定配套厂家未按计划完成，每缺一件罚200元，造成生产缺件每台500元，每天有100多台未完成计划，这样持续罚款，厂家挣的钱不够罚款，公司领导也就不罚了。如果制度没有持续性，对配套商也就没有约束了，段总有何建议？
是自己公司内部的配套厂家还是外部的？如果是外部的，也许你们要有个备用的厂家，内部的也一样。如果定的规矩不实施，比没有还糟，但如果因为定得不合理而实施不了的规矩就一定要改规矩，不然公司会很麻烦。（2011-05-03）
问： 我是一个30多岁的研发部门基层管理者，自己技术能力尚可，但在管理下属方面，有时候会对下属过于苛刻，似乎在一些无关紧要的细节上非常执着（事后来看），要求过高搞得下属反感；但有时候又感觉自己很没有原则，甚至在一些重要的事情上容易妥协。
原则问题上确实不应该妥协，其他时候需要将心比心。我有时候也会很严厉，但都是就事论事。另外，我觉得自己做不到的事情我也很难要求别人（我对小孩也这样，我小时候做不到的事情我是不要求他们的）。不过，管理公司还是要有规矩的，这就需要你找到办法。比如我非常不喜欢一早去上班，所以早年我当CEO的时候，也不好意思要求大家早上班，于是就让各个部门自己定一个上班时间，前提是所有部门至少要有4个小时以上的交叉时间，结果除了我以外大家都选择了8点上班，但我却可以心安理得地10点以后才出现。（2024-10-09）
问： 公司最早的一些政策文档应该都是您还在公司时制定的，比如每年利润股权分配、代理商打分考核。最初第一版本设定时，您是如何考虑可以让规则的基础那么简单清晰，同时兼顾效率和公平性的？简单清晰才有效率啊，公平心是基本原则。这里公平心非常重要！公平心和公平性是有区别的。最高领导制定规矩一定要花够时间，一定要想长远，要防止大漏洞。修改时一定要有提前量，承诺的东西一定要执行，所以绝对不能轻诺……很久没在一线，一下想不起来还有啥要注意的，但基本原则依然是想长远！（2022-02-24）
问： 人有恒产，就有恒心，然后生活就踏实。
其实企业也一样，只要企业内的规矩是靠谱的，员工就会有恒心，我当年就不会离开小霸王，也许阿里这个生意就是我们在干着，马云可能就要去干别的了（玩笑哈）。（2013-03-03）
问： 在不靠谱的公司待过才知道啥应该是靠谱，跟不靠谱的人交往过，才知道啥是靠谱的人。
其实只有在靠谱的地方待过才知道什么叫不靠谱，反过来其实不成立。（2013-03-06）
问： 创业公司中如果有配偶或亲戚或朋友在一起工作，您觉得长期看有哪些好处和坏处？
创业公司里如果亲戚朋友一堆，可能短期对凑齐人有好处，长期坏处比较多，会形成裙带关系，而且不容易留住别的人才。（2020-12-05）
我觉得在我们中国文化的大前提下，如果允许直系亲属在公司的话, 那10年8年后重要岗位基本上就都是那谁谁谁的亲属了，那企业怎么可能还有竞争力？再说，有了这条规矩，我们同事们可是省了无穷多的麻烦啊，不然每个稍有点权力的人都会背上很多人情债的。
问： 您认为一个企业的采购等敏感部门都是大股东家属，是否会有些问题，这样的企业能投资吗？
从好的地方讲那可能是大股东找不到他信任的别人。从不好的地方讲，他有可能通过这个为自己牟利。我个人认为从长期而言，还是尽量不要用亲属的好。很难单用这个作为是否投资的标准。（2011-02-21）
钱是保健因子，不是激励因子
问： 管理人才有什么重要原则，可以分享一下吗？
据说马云说过，人待不住就两个原因，钱给少了或者是心委屈了。马云这句话非常经典，把保健因子和激励因子说得非常形象。钱是保健因子，不是激励因子，给多了没用，给少了不行（绝大多数人在这点上都错了，因为钱不是万能的，当然没钱也是万万不能的）。激励因子实际上就是不要让人心委屈了，要让人觉得有意思。（2019-10-19）
经常看到报道说有人发多少多少钱去激励员工，甚至据说还有扛着钱到球场边督战的。
不知道是不是真的重赏之下必有勇夫，但在企业经营中靠多发钱对员工其实是没有激励作用的。
钱其实是保健因子，多了没用，少了不行的东西。比如，如果员工已经很努力在工作了，多发钱并不会让他们更努力，但少发是会留不住人的。所以，发多少其实体现的是公平。
公司应该按承诺发给员工应该得的报酬，多发少发其实都会破坏公平。
某些所谓老板给员工发红包的说法其实也是有点问题的，因为其实这个红包就是员工应该得的。记得早期还在小霸王时，由于公司人还很少，很多同事的年终奖都是我自己一个一个发到大家手里的。
有时有人会说“谢谢老板”，我就会很严肃地说应该是公司谢谢大家一年的努力。这个真不是客气。（2011-02-17）
“传OPPO员工离职后照发12万年终奖，主动离职、辞退都N+1。” （新闻）
过去20多年都是如此，那是契约精神里的东西，没什么好说的。（2019-04-20）
问： 您对股权激励计划怎么看？
实际上是保健计划，可人们非要叫激励计划。（2013-06-26）
你如果不理解股票激励政策的好处，只要想想没有股票激励的坏处就明白了。如果员工的工作和结果无关的话，最后的结果就一定是老式国营企业的样子。（2011-05-28）
问： 在小公司里给核心员工分股权有没有实际意义？
你是说谷歌的初期还是苹果的早期？（2015-02-25）