不知道是不是真的重赏之下必有勇夫，但在企业经营中靠多发钱对员工其实是没有激励作用的。
“钱”其实是保健因子，多了没用，少了不行的东西。
比如，如果员工已经很努力在工作了，多发钱并不会让他们更努力，但少发是会留不住人的。所以，发多少其实体现的是公平。
公司应该按承诺发给员工应该得的报酬，多发少发其实都会破坏公平。
某些所谓老板给员工发“红包”的说法其实也是有点问题的，因为其实这个“红包”就是员工应该得的。
记得早期还在小霸王时，由于公司人还很少，很多同事的“年终奖”都是我自己一个一个发到大家手里的。
有时有人会说“谢谢老板”，我就会很严肃地说应该是公司谢谢大家的一年努力。这个真不是客气。（2011-02-18）
- 网友：真的是知易行难啊，这么多公司的管理者有几个不知道双因素理论的定义。但运用起来真的是……simple but no easy。
段永平：我怎么觉得其实很多人还是不知道的，不然怎么那么多人想到要“激励”时才要“多”发钱呢？（2011-02-18）
- 网友：问题是通过分股份来提升团队凝聚力还是高工资？我知道您分了大部分股份下去。怎么能做到不怕失去控制权和未来大部分收益的索取权？
段永平：也许你要首先要搞明白什么是保健因子，什么是激励因子。企业员工的收入其实是保健因子，就是少了不行，多了没用的东西。当然这个多少有时候不一定是绝对值，很多时候会体现为相对值（就是一定比例）。提升团队的凝聚力靠加钱是没用的，但减少钱会有显著的破坏力。
- 网友：段大哥对股权激励计划怎么看？
段永平：实际上是保健计划，可人们非要叫做激励计划。（2013-06-26）
- 网友：跟钱有关的属于保健引子，段大哥能否说说激励引子？
段永平：大概就是和钱没直接关系却让大家在一起工作很开心的那些东西，也可以叫利润之上的追求。（2013-06-20）
- 网友：请问：如果员工还不是很努力在工作，多发钱（或加工资）会不会让他们更努力呢？
段永平：那你要搞清楚不努力工作的原因。很多情况下不一定和钱有关。任何情况下，少了都是会有问题的。（2011-02-18）
- 网友：我想请问段大哥一个问题，目前不少国内企业采用的股票激励政策让我很搞不懂，说它坏吧，可能还有那么一点点好处；好吧，又觉得是对股东的权益稀释，总之我发现有股票激励管理层的我算企业现金流时采用净现金流－现价×激励股票数，这样一看还不及直接发高薪实惠，可以少缴些企业所得税，段大哥能不能说说你的看法。
段永平：你如果不理解股票激励政策的好处，只要想想没有股票激励的坏处就明白了。如果员工的工作和结果无关的话，最后的结果就一定是老式国营企业的样子。（2011-05-27）
网友X：对于股权激励我是这么看：巴菲特、芒格应该是讲这个东西不好，我觉得应辩证去看这个问题。如果是我们信任的人执掌的信任公司，那么也许真正能产生激励作用！最近一直在琢磨投资最本质的东西，我把建立起一套好制度看成一个重要参考因素，制度好人才好。不知理解是否有偏差？！
段永平：没听说过他们说option不好，他们只是说option没道理不计入成本。所谓的股权激励实际上是股权保健，没有这个可能会留不住人，但有了未必可以激励人。
网友D：“股票期权体系会使某些什么事没做的人得到大量的回报，而应该得到很多报酬的人却什么都没有。除非我们收购的公司原来就实行了（股票期权制度），否则我们不会使用它。”——《穷查理宝典》
段永平：不知道巴菲特和芒格算不算那种什么事都没做却得到大量回报的人？不知道说这段话的背景是什么，但正常情况下这段话肯定是有问题的。没做事确得到了大量回报的原因不是因为股票期权体系，而是因为绩效考核体系有问题。不能因噎废食嘛。不是每个企业都需要股票期权体系，但有些行业里的企业没有恐怕会有麻烦。（2011-05-27）
网友：请教段总个事儿，在业务规模不大的小公司里给核心员工分股权有没有实际意义？
段永平：你是说Google的初期还是苹果的早期？（2015-02-25）
- 网友：国内很多公司给员工派发的股票越来越少，搞得新人很心寒，这样没有新人的动力，公司能持续发展吗？不知段老师有何见解？
段永平：呵呵，如果你反过来想想，比如给员工发的股票越来越多会怎么样？这个问题看看那些百年老店怎么做的就明白了。（2010-03-28）
网友：谢谢段老师回答，其他企业我不清楚，我只了解像华为这样的公司，现在新人都很难拿到股票了，可能步步高以后也会遇到这样的问题，对我来说这个很难看穿。
段永平：优秀到卓越里好像讲到这个问题。好公司的收入一般都不是最高的。
我在中欧EMBA时学过一个很重要的东西。就是钱是保健因子而不是激励因子。（2010-03-28）
- 网友：公司目前15-20人，是我持股最多，大概80%，除了2个合伙人，其他大部分员工都是招聘回来的，凝聚力不强，想组建个核心员工的分红机制，参考阿里巴巴合伙人的制度，现在大概做满2年价值观合适就可以参与利润分配，目前有个问题，这利润分配的比例大概怎么定才比较科学又能激励大家呢？很想最后能达到大道您的状态，公司能自己运营，利益和大家共享。
段永平：凝聚力不强和是不是招聘回来的没关系。我不知道什么比例科学又能激励大家。钱是保健因子，多了没用但少了不行。就是给钱多起不到激励的作用，但少了大家会走的意思。建议看下《基业长青》和《从优秀到卓越》这两本书，也许会有启发？（2019-03-23）
- 网友：这个合适性的时间长度以您的经验来讲一般是多久呢？格力电器的董姐在近期表示现在企业遇到了被人挖走人才的速度大于企业培养人才的速度（格力培养出一个人才需要大概五年），也明确表示只提高薪水对留人没用，需要在企业文化上下功夫。去年格力被挖走600多技术人员，这些离开的人员大多在格力待了5年，还是被挖走是不是说明他们不适合格力的企业文化？
段永平：大批人员被挖走可能是保健因子出问题了。
网友L：顶级专家才拿60万，如果是年薪的话，确实太低了；几百人被挖走，一点不奇怪。
段永平：大批人员被挖走也可能是因为两个因子都出问题了。（2015-06-19）
- 引用：【董明珠总结成网红三原因 今年要花10亿元给员工涨薪】
9月20日，董事长兼总裁董明珠在出席论坛活动时表示，自己成为网红主要是三个因素导致的，“第一个原因是格力做手机引起的；第二是拒绝资本运作伤害制造业；第三，给格力员工造房子，每个员工分两房一厅。”董明珠表示，2016年自己给格力员工每人每月加薪1000元，红了一把，今年还会继续加，会继续给员工涨薪10亿元。记者以目前格力电器9万名员工计算，那涨幅力度与以往差不多。
段永平：老板给员工加薪或者发奖金其实都是员工该得的，非常不喜欢那种“恩赐”的感觉。（2018-09-20）
- 引用：传OPPO员工离职后照发12万年终奖 主动离职、辞退都N+1
4月19日，有网友在社交网络上爆料称，OPPO离职的员工年终奖是照常发的，其中一位主动离职超过半年的OPPO员工就意外收到前东家发的12万的年终奖。从爆料的信息看，一位去年7月份从OPPO离职的员工，在今年4月份突然收到了12万的年终奖。经过询……
段永平：过去20多年都是如此，那是契约精神里的东西，没什么好说的。（2019-04-20）
网友：今天看到您转载的文章说OPPO发放离职员工年终奖，真的要给OPPO点无数个赞哈！后来看到您评论说你们20多年来都如此，真不知该用什么词来表达对您和您的企业敬意！借用网友的评价，真的把本分做到了极致！之所以会有这样的感想，是因为我工作的一个公司，说好的我拿所负责业务的30%提成，但是老板从去年三四季度的账没完全清要给我（只给了7成），今年一季度也没算。之前都是季度末结清。老板是熟人，当时叫我过来做的时候我一直不来，因为怕有冲突的时候双方都没有能力处理好。我的问题是，该不该或者什么情况下走法律程序维权？
段永平：这个问题比较复杂。一般来说，恶人自有恶人磨，最重要的是远离他们就好。（2019-04-21）
- 网友：请教一个关于分配奖金的问题。在分配奖金时，需要遵循什么标准才能最大限度调动员工积极性？对于业绩突出和业绩最差的员工如何拉开差距？是公开还是不公开？
段永平：1，钱是保健因子，就是少了不行的意思，奖金并不能调动大家的积极性。2，奖金实际上应该是种契约，是跟业绩挂钩的（所以不是老板赐给大家的），比如在某些条件前提下，企业获得的利润的20%给员工。分配时则是根据你的绩效考核体系去分的。3，不易公开，公平指的是公平性但从每个人自己的角度看未必就觉得公平。不过，如果绩效考核体系完整的话，其实也和公开没太大差别了。（2019-04-26）
- 网友：向段大哥请教企业经营上的问题：本人小型贸易型公司，前段占比不小的员工另立山头，走前准备数月，刻意盗取本公司很多客户资源。之后，互有纠缠，我有通过互联网发布消息形式对应（仅本公司网站），对方有过激反应。问题是：现公司没人支持我的动作，合伙人的意见是不管对错有理无理都必须退让，因为对方一有过激反应就没法应对（比如：不断呼公司电话，一伙人来闹事）。关于遇到此处境，我应该以什么态度面对？做何思考？
段永平：我想你可能要面壁几天了，居然会有比例不小的员工另立山头。这种情出现的话，一定是你的保健因子出问题了，也许你自己也该另立山头了。（2011-04-14）
网友：已经面壁数月，保健性质的薪酬已经做了很大幅提高（以往为浮动性质的占比大，而部分不认同公司文化的人始终拿不到手），加强中层的责任制。在商业策略上做了大的调整，仅从纯市场或经济层面来说现状是比以往没下降反而在上升。其实我问的不是这个，我问的是，对待前面离开的人无聊或者无理举动，我应该以什么状态和心态面对？
段永平：面壁思了谁的过？既然已经离开了还要如何面对？由他去吧。（2011-04-14）
- 网友：大道，管理人最重要的建立奖惩机制吗？建立奖惩机制，尤其是激励机制，有什么重要原则，可以教诲下吗？
段永平：据说马云说过，人呆不住就两个原因，钱给少了或者是心委屈了。马云这句话非常经典，把保健因子和激励因子说得非常形象。钱是保健因子不是激励因子，给多了没用，给少了不行（绝大多数人在这点上都错了，因为钱不是万能的，当然没钱也是万万不能的）。激励因子实际上就是不要让人心委屈了，要让人觉得有意思。（2019-10-19）
- 员工薪酬是否公开
- 网友：请问段大哥对“密薪制”看法？我们单位的工资条都是公开的，不理解“密薪制”。
段永平：各有道理。能做到“密薪”最好。（2011-03-18）
- 网友：请教啊段一个关于公司员工薪酬是否适宜公开的问题：老巴在2014年股东大会上说，公开薪酬对公司并不好。而我觉得应该公开，因为不公开起不到鼓励先进，鞭策落后的作用。如果谁做得好都不敢表扬，公司昂扬向上的风气怎么能形成？我这个看法有道理吗？不知道步步高的薪酬计划在公司内部公不公开？
以下是巴曙松的2014年巴菲特股东大会笔记：巴菲特和芒格目前的薪酬一样，都是象征性地在公司领取一年10万美元薪酬，他认为，其他高管付出的努力完全配得上他们的薪酬。伯克希尔公司会按照美国证交会（SEC）的要求来披露薪酬计划，但是把薪酬计划完全透明化其实对公司股东有害无益。因为每个人都知道了他们周围人的工资情况，他们会相互攀比，进而产生嫉妒情绪而影响工作。巴菲特强调，所罗门公司每个人的收入都很高，但是到后来他们都很不满，因为他们看到了周围有人拿到更高的工资。
段永平：公开不好。（2015-05-10）
- 狼性文化与人性文化
- 网友：华为的智能手机据说凭着价廉物美打入了美国市场。您在美国是否有看到？您对华为这家公司怎么看？