团队合作 / 消费者导向 / 基业长青
四、团队合作
- 人才培养
01．网友：我知道的在步步高体系里面的管理人员基本没有空降的。这个和基业长青里面提到的人才观一致。想听听老师对于人才培养及引入的心得。
段永平：这是个合格性和合适性的问题。合格性指的是能力，合适性指的是对企业文化的认同感。企业内部培养的人合适性强，有时候企业里某些岗位外来引进人才合格性好。合适性比较难培养，需要很长时间，有时很长时间也没用。而合格性多数情况下是可以培养出来的。
有时我们会引进急需的技术上的人才，因为其合格性很重要，而合适性往往有足够长的时间培养。高级管理人员我们一般不引进，因为很难培养其合适性。（2010-03-24）
- 网友：一直以来我以为做老板的第一任务是选拔人才然后因才适用。现在理解到，第一任务（绝对是最难的工作）应该是怎么保证企业文化不变质、怎样让更多的同事认知、认同企业文化、怎么把这个层层传递“虚”的东西变成有形的东西来影响更多同事。
段永平：人才的合适性往往比合格性重要。合适性就是人才对企业文化的认同，合格性就是人才做具体事的能力。合格性是可以通过培训提高的，合适性很难改变。企业文化如何传递的问题建议看韦尔奇的《赢》。（2011-03-26）
段永平：招人分合格的人和合适的人。合适是指文化匹配，合格是指能力。价值观不match（匹配）的人，坚决不要。给公司制造麻烦的，往往是合格但不合适的人。一群合适的普通人在一起，同心合力也能干大事。（2018-09-30）
- 网友：我们只有5个人的小公司，今年想招聘人扩大队伍，提高业绩。但是发现目前招人很困难，难招聘到人手，特别是营销人员难招聘到，营销员投简历都很少。其他岗位也面试的人也面试过，满意的人不愿意来。不知道是办公环境不好，还是待遇不好，还是公司规模小等原因，想请教下您，我们这样的情况，如何能招聘到人呢？有哪些方面需要注意的地方？
段永平：我不在一线很久了，对目前如何招人完全没概念。小公司找人难很正常，招到好的人更难。除非你们有什么特别吸引人才的地方，不然人家为什么不去大点的公司呢？我觉得招人一定要注意的地方就是要先看合适性。然后才是合格性。合适性就是和自己企业文化匹配的意思，合格性就是工作能力的意思。合格性是可以培养的，但基本素质一定要够。小公司能找到人就不错了，所以多数可能都不太注意。（2019-03-19）
引用：段永平北大演讲问：段总您好，请问有时候公司确实招不到人怎么办？
段永平：我是经常听到一些做企业的抱怨公司没人，但你查看这些人的日程表，却几乎没有和猎头公司、可以挖来的潜在人才见面的时间，也没有仔细分析招不到人的原因。一边把自己忙得够呛，一边又抱怨没有得力的人，你觉得问题究竟在哪？（2005年）
- 网友：授权给的对象只要合适（操守）、合格（才干或专长）、有意愿（愿意拼命工作）就可以了，然后一起讨论好下一步的工作计划（把做对的事情计划好），让该对象执行（把事情做对，如有偏差协助其调整即可）。从来没有体会到授权和企业文化有什么关系，您能否明示？
段永平：呵呵，其实你说得很对。不过，你说的合适其实指的就是文化。比如说，如果你是个诚信的人，坑蒙拐骗就“不合适”了吧？
- 网友：请教一个在国内企业治理中比较常见的情况，就是领头人的能力非常强而且个性突出，这种情况下，整个团队的构架往往难以突破最初的创业伙伴，用您的话说，就是合适性人才有，但合格性人才引入难度比较大；我见过一家很优秀、专注主业的公司在3年时间里更换了3个财务总监，引入的十多个职业经理人基本陆续全部离开，但创业团队还算稳定，这样的企业如何判断其发展前景与持续性？
段永平：你说得很对，合格性人才是可以培养的，而离开的原因是因为合适性问题。（2010-03-26）
- 网友：你对挖竞争对手的人才怎么看？
国内最著名的房地产公司（我们称“W公司”，请允许我耍个小聪明，因为我只是为了说明问题，对这个公司本身不是太感兴趣，不想浪费一个名额，毕竟今年才刚开始呢，呵呵）当年为了克服自身发展中的人才瓶颈，发起了一个有名“海盗计划”，大挖其最大的竞争对手（一家国有大型地产公司，我们称“Z公司”，）的员工，结果确实挖到了很多，并且这些人才为W公司接下来的发展做出了很大的贡献。此后W公司还不断重复过这个计划，只不过换了个名字。对此，W公司不但没有觉得有什么不对，反而振振有词说他们是先礼后兵，因为他们提出和对方合并被人家拒绝了。
我记得松下先生曾经说过，他从来不挖别人的人才，因为将心比心，如果自己的人才被人挖了，自己也会不高兴。
W公司被国内很多人认为是中国企业的标杆，但是据我所知，这个企业有很多不好的地方，比如上边的挖人才，我觉得不是怎么地道，好比看上了人家的女儿，可人家父母不同意，结果把人家抢来，还振振有词：你女儿过来后，我对她很好！潜台词就是：我抢你女儿这件事是对的！因为后来还抢过，呵呵。
还有前几年我同学准备买他们的房子，也是过几天就提价，他们老板还在媒体上说他们不推高房价，事实上他们的楼盘也没少涨啊，前面的话从何说起？
我也认识在那个企业工作的人，他说他也拿回扣……
我承认，在中国的这种环境下，能做到W公司那样的程度确实不错了，但是远远没有他们自我宣传的那种程度，所谓的“伟大”企业更是无从谈起。从投资角度来说，这个企业也有其可取之处，大概就是抓大放小吧，但是，如何辨析这些负面因素不是“大”呢？
可能说的有点过，请段兄和大家批评指正。
段永平：呵呵，我们公司一般不主动挖人，但招人总是可以的。
一般整编制挖人的短期效率高，但长期对企业文化传承不利，而且经常会出现损人利己的事情，最后倒过来破坏整个行业的生态环境，最后也会伤害到自己公司。自己培养人短期看起来慢，但长期往往是效率最高的办法。不过，老是被挖人的，尤其是关键人物老被挖的企业一定要好好检讨自己的保健因子是不是不够，为什么会留不住人呢？由于机制的问题，国有企业要留在人才确实困难大很多，好的人才不被人挖也有很高的机会自己流走，不一定是W或Y公司的错。（2011-03-08）
- Yammer狠挖雅虎墙角：来者赠$2.5万入职红包。
雅虎最近比较动荡。如果有雅虎员工需要跳槽找工作，社交网站Yammer是个好选择。Yammer为所有前来的雅虎员工提供了2.5万美元的入职红包。该消息是Yammer首席执行官David Sacks今早通过社交网站Twitter发布的，有效期为60天。
段永平：用这个办法的公司自己也不会有好日子过，对已经进去了的员工也不公平。（2012-03-17）
- 网友：你们公司招MBA的学生吗？？感觉很多人MBA学生不靠谱。
段永平：我不能讲MBA的学生95%都不靠谱，没调查过，但印象中我们公司好像确实没有直接招进来的刚刚毕业的MBA的学生。
我自己也算是读过EMBA的学生，和MBA学生也有过一些接触。我感觉MBA刚刚毕业的学生中确实有一些人有点自视甚高，从而妨碍了他们自己的发展。（2010-07-27）
- 网友：说到关于看人的问题，在这里想顺便问问。一般在面试的情况下，有什么好的方法来判断对方是否“culture fit”（文化适应），是否“本分”呢？感觉“合适性”在短时间内不好判断呀。
段永平：时间长了就知道了，短期我没有好办法。（2014-09）
引用：段永平北大演讲（2005年）
问：既然谈到人，我们在座的很多都是学生，以后要出校门找工作。从他们求职这个角度来考虑，比如说求职、访谈、面谈的时候，你们最在乎的那些素质表现能不能跟他们沟通一下。怎么来选人。
段永平：从我们公司的角度来讲，我个人的观点一直是这样，最重要的是所谓一个人的品德，品德这个东西它很虚，你怎么能够了解一个人的品德。其实他很难在面试的时候做到，所以面试的时候有一些基本的，比方说看看你的履历，有没有一些特别不对头的地方，然后你通过面试其实也会有一些感觉，包括聊，你会发现一个人虚和实有时候是看得出来的。
但是为什么往往在企业里头并不是最重要的，最重要是你工作以后能够干什么，而且它的矛盾很有意思的地方是，刚开始工作的时候大部分人都不能干什么，我不知道我这样说大家理解吗？
你作为一个刚毕业的学生，不管你学过什么，哪怕你是MBA，你说马上把你放到一个很重要的岗位上头，我觉得会非常难。所以往往大家会发现这些得分比较高的学生，比方说学校里头是好学生的人，出去以后往往不怎么成绩。反而那些中不溜秋的，人绝对不笨，但是成绩也未必就一定好，但是跟谁一混就熟，然后很快就能适应环境，然后到了工作当中很快就能进入状态，让他干什么他能够干得很好。你想想看，你到了一个，不管你到一个什么样的所谓的单位，那么他交给你一件小事你干了，他会交一件稍微大一点的事。那么你干的事情越多你的机会就越多，你得到的锻炼越多，你的能力就会变得越来越强。
还有一个就是你像我们怕的人是什么人，你一看这个履历表，他跳槽跳了很多次，东跳一跳，西跳一跳，这也做过那也做过的人我们往往一般都不太愿意要，这个人不知道他想要什么，要不他不知道自己想要什么，要不不知道你想要什么，总的来讲，这种人多半可能会有这样那样的问题。
因为作为一个企业，他在招人那一刹那，他并没有太大的耐心去了解你到底为什么会这样，所以他可能，尤其是在比较有挑选余地的时候，他未必就会挑选你。
所以我觉得大家在换工作的时候，换地方的时候，你一定要慎重，不要随便换，换的太频繁。你说呆了三五年换一个地方我觉得可以考虑，有些人呆个一年换三五个地方，我觉得这肯定是有问题。（2005年，北大演讲）
网友：我有一个困惑不知道是否方便解答，您选的接班人水平都很高都非常成功，我们小公司人才不多，选接班人更多看能力还得看忠诚度呢？
段永平：选人本分诚信比聪明重要，合适性比合格性重要。（2019-09-10）
- 网友：怎么保证选对人？
段永平：没有绝对的办法来保证，但如果选人时先看合适性（价值观匹配）会比只看合格性（做事情的能力）要好得多，选中合适的人的概率要大得多。许多公司挑人时是首先看合格性的，概率上就容易出问题，许多公司本身价值观就有问题，选人自然就困难了。不合适的人管理公司的风险很多时候是难以控制的，结果公司很可能就会垮掉。企业文化比较好的公司往往会更快发现问题，所以纠正的机会会大很多，存活下来的概率就会大很多。（2018-06）
- 问：怎么样选人，包括合伙人，员工？
段永平：一次就找对那是运气。主要是要有标准，该淘汰淘汰，该散伙散伙。知道错了，要有停止的勇气。越早停止，代价越小。（2018-09-30）
- 员工培训
- 网友：请教段哥，您在步步高的时候，有没有定期找时间亲自跟下面的人进行培训？今天看到一个报道，说Twitter的CEO自己编了一门6小时的课程（Managing at Twitter），定期跟下面的管理员上课，理由是他期望下面的manager有一致的管理方式／工作方式。
我觉得这种方式对树立公司的企业文化也是挺有帮助的（当然，培训的内容必须是靠谱的）。您怎么看？
段永平：培训的成本很贵，但不培训的成本更贵。不知道第二点的企业走不远。（2013-10-28）
- 网友：建立企业文化时找到合适的人是不是要比后期培训要重要得多？
段永平：找到合适的人很重要，合适指的是合适于企业文化，培养的是合格性，两者都重要。合适性需要时间才能真正知道。（2015-06-13）
引用：段永平：我为什么要去读书？—— 《读者》2001年11月刊我在中欧学习时，只要发现有好的课程，我就会把它搬到公司，然后再请中欧的老师来给我们的高层、中层的管理人员进行培训。在公司，我们提倡全员学习。公司每年投入到员工培训方面的经费是很大的。我认为学习对员工对公司都很重要，虽然通过工作、实践来学习也是学习的一种途径。但是集中系统的理论学习可能效果会更快一些，沟通的成本也会因此而大大降低。对于一个企业，我觉得成本最高的地方就在沟通上面，因为大家的想法千奇百怪，受教育的背景也各不相同，沟通的时候，如果没有一个统一的理论基础，可能会影响到工作的效率。如果公司有一套成形的系统学习方案，员工在培训时就不断地接受同一种理论的影响，沟通起来也会慢慢变得容易，沟通成本自然也就降低了。公司各方面的改进也会加快，这样日积月累，对公司的成长很有好处。
段永平：这个看着也像是采访，不会是我自己写的。有印象。应该也是2002/2003年左右的事情——刚刚才注意到人家已经说了是2001年11月刊，居然是读者。
在中欧最大得收获就是我们引进了一些中欧的课程，尤其是管理概论。当时公司学员里还包括有丁磊同学哈。中欧课程的引入对降低我们的沟通成本起到了很大作用！我还记得我当时学到的一句话：如果你觉得培训贵的话，那就试试不培训的成本吧（忘了谁说的，原话也不记得了）。（2019-10-08）
- 员工激励
- 激励因子和保健因子。（2011-02-18）
段永平：经常看到报道说有人发多少多少钱去激励员工，甚至据说还有扛着钱到球场边督战的。